|中大咨詢調(diào)查發(fā)現(xiàn)，“錢”并不是影響員工留任與積極性的主導(dǎo)因素
l? 員工比你想象中的更在乎發(fā)展機會、尊重與認(rèn)可
中大咨詢調(diào)查發(fā)現(xiàn)，薪酬與福利雖然依然是員工做出去留決定的關(guān)鍵因素，但已經(jīng)不是第一因素，發(fā)展機會、尊重與認(rèn)可已超越薪酬與福利，成為影響員工留任與積極性的主導(dǎo)因素。
圖1 影響年輕員工留任的主要因素
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企業(yè)各層級的員工對于認(rèn)可的需求也比想象中大得多，然而現(xiàn)實卻是企業(yè)對不同層級員工認(rèn)可的頻次偏低。
圖2 企業(yè)各層級員工的認(rèn)可期望與現(xiàn)實情況的比較
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|中大咨詢認(rèn)為，企業(yè)不能將薪酬、激勵與福利割裂開來，而應(yīng)該按照“總體薪酬”理念開展薪酬管理
l? 任何有助于吸引、激勵或保留員工的有價值的東西，都應(yīng)該被認(rèn)為是總體薪酬的內(nèi)容
2000年，世界薪酬協(xié)會（WorldatWork）頒布“總體薪酬”的定義手冊，自助式薪酬計劃得到普及。該定義認(rèn)為，任何有助于吸引、激勵或保留員工的有價值的東西，都可以認(rèn)為是總體薪酬的內(nèi)容。基于此，企業(yè)福利、工作與生活的平衡、績效與認(rèn)可、個人發(fā)展與職業(yè)機會，都被納入總體薪酬的范圍。
圖3 世界薪酬協(xié)會（WorldatWork）的“總體薪酬”定義
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l? 企業(yè)開展薪酬管理改革需要有的放矢
總體薪酬的定義范圍非常廣，但企業(yè)實際開展薪酬管理改革時，往往是有具體的目標(biāo)的，如人才保留、成本節(jié)約/效率提升、理順管理等。
?? 人才保留：企業(yè)發(fā)生或出現(xiàn)人才流失跡象時，為保留人才，對流失較為顯著的重要崗位、薪酬偏低市場的崗位實施薪酬改革，使薪酬更具競爭力，且具有內(nèi)外部公平性；
?? 成本節(jié)約/效率提升：上級主管機構(gòu)對企業(yè)實施更為嚴(yán)格的工資總額管理時，企業(yè)應(yīng)進行內(nèi)部薪酬改革，以匹配薪酬總額的能增能減；企業(yè)需要進一步?jīng)_刺業(yè)績的，應(yīng)強化薪酬與績效的掛鉤關(guān)系，實現(xiàn)以績效結(jié)果的薪酬能增能減；
?? 理順關(guān)系：企業(yè)從初創(chuàng)期走向成長期時，應(yīng)理順初創(chuàng)期引進的各員工的薪酬（初創(chuàng)期往往是談判薪酬），建立薪酬管理制度，實現(xiàn)薪酬的內(nèi)部公平，并為持續(xù)性的人力資源管理工作提供支持；
?? 其他：企業(yè)遇到重大經(jīng)營困難；企業(yè)被兼并、收購；……
根據(jù)不同的薪酬管理目標(biāo)，企業(yè)在制定薪酬政策時就不能千篇一律地采取崗位薪酬，而是要根據(jù)行業(yè)特性、崗位特征、業(yè)務(wù)特點選擇差異化的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬模式。例如在基礎(chǔ)工資部分，企業(yè)需要根據(jù)人員類別采取差異化的工資計算方式，使薪酬支付真實體現(xiàn)崗位特性與人員貢獻；在獎金部分，企業(yè)需要結(jié)合業(yè)務(wù)特征和業(yè)務(wù)開展方式，采取不同的獎金計算與分配方式，使獎金激勵到“對”的人；在福利部分，除法定福利外，企業(yè)還可以結(jié)合員工期望，提供特色化的福利，甚至高度個性化的彈性福利解決方案。
圖4 員工薪酬構(gòu)成
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l? 企業(yè)可通過“千人千面”的支付方式，實現(xiàn)對員工的吸引、激勵和保留
根據(jù)前文的調(diào)查結(jié)果，中大咨詢判斷，員工的工作動力主要來自工作的意義和影響而不僅僅是薪酬與福利。因此企業(yè)可以結(jié)合薪酬體系，在福利部分進一步采取“千人千面”的支付方式，實現(xiàn)對員工的吸引、激勵和保留：
? 企業(yè)必須主動了解員工具體需求與相關(guān)成本，掌握并預(yù)測自身員工的發(fā)展趨勢，保證員工福利不偏離公司發(fā)展目標(biāo)；
? 企業(yè)需要從傳統(tǒng)的市場對標(biāo)及供應(yīng)商談判與市場詢價轉(zhuǎn)移到以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的福利規(guī)與實施上；
? 企業(yè)應(yīng)加強員工溝通，提升員工對薪酬福利的熟悉度與認(rèn)可度；
? 企業(yè)應(yīng)實施更加彈性的福利方案，使員工在福利上有更多選擇權(quán)。