何為人力資源效能？

談到人力資源，就只是“提升效能，減員增效”嗎？通過我們的研究，發(fā)現(xiàn)減員增效從長期看一定是破壞人力資源效能的，提升人力資源效能，需要用更系統(tǒng)的眼光去衡量和評估。先分享一個基本觀點，究竟什么是人力資源效能？其實有兩個方面：第一，人力資源效率，就是勞動生產(chǎn)率，人均產(chǎn)值和利潤。第二，是投資和回報，現(xiàn)在是人力資本管理，關鍵是會算賬，投資的錢能夠賺多少錢回來。

人力資本管理很簡單，衡量一個指標，用萬元工資利潤或者萬元工資與人均產(chǎn)值相比，對這兩項指標進行全面監(jiān)控和管理，就是人力資本和效能管理的核心。若能讓這種人均效能持續(xù)領先，持續(xù)改進，讓人力效率不斷處于行業(yè)的排頭兵，這個企業(yè)的人力資源效能就達到一個新高度。

那么，具體怎么管？簡單來說就是三個步驟。

第一個，建立起人力資源效能的評價機制和評價指標。這是一個監(jiān)控系統(tǒng)，就好比汽車，要知道時速多少，還剩多少油，這種評價指標，網(wǎng)上有很多專業(yè)的資料，并不難找。但要注意，指標一定不能太多或太細，因為確立一個指標需要很多成本。要真正把資本管好，只需要抓住兩三個核心項目指標。譬如人均利潤，人均產(chǎn)值，或者是人工成本、人均產(chǎn)值比，通過實時監(jiān)控，進行有效效能管理。

第二個，就是要學會找到影響企業(yè)人力資源效能的因素。效能一旦低了，是業(yè)務培訓沒跟上，還是現(xiàn)在的分工模式有問題，必須有一個效能因素診斷和分析的機制。

第三個，要做具體的改進，怎么改，在哪里改。如果能夠實現(xiàn)從評價指標到存在因素，再到改進機制的三者聯(lián)動，這個企業(yè)的效能管理平臺就搭建完成了。

那么如何診斷效能診斷的因素？我認為這是需要工具和模型的。在大量的咨詢實踐中，我們總結了這么一個模型，關注三大維度、六大要素。

第一，關注組織要素，包括架構能不能最優(yōu)配置人力資源，分工模式能不能有效管理員工效能。

第二，關注流程，是不是最優(yōu)模式，能不能將目前的模式進行改進？還要利用移動互聯(lián)技術。前段時間去一個企業(yè)參觀，他們考勤不需要打卡，只要帶手機到了辦公樓，就能確定人有沒有到場。這種管理模式是很有效的，能夠大大降低人力資本的成本，所以人力資源管理者需要關注一些新技術的應用。

第三點，是員工的心理因素。員工的心理狀態(tài)如何，有沒有情感上的波動，員工的敬業(yè)度如何，需要全方位的調(diào)研。

把握住這三個方面，80%的人力資源效能影響因素都能找到其根源。

如何提升人力資源效能？

如何提升，是一個很難的大課題，以前都是談減員增效，其實不那么有效，因為減員增效，大家是在做分母的主意。人工效能指標是由分子與分母構成的，分母是人工成本，即人數(shù)，其實恰恰相反，應考慮單位產(chǎn)出如何提升，也就是在分子上做文章。這里我們做了一個金字塔模型，從上到下，四個層次，這個層次分工很有意思，越往上，工作量越少，難度越大，對人力資源的效能提高也越明顯。

第一，業(yè)務模式，這是重點，如果能夠通過業(yè)務外包，或者一些階段工作重組，可以大大壓縮人力資源效能。

第二，還要考慮組織流程的優(yōu)化，組織一些核心職能能不能組合，減員增效其實是手段，而不是目的。打個比方，我們將工作復合化，將兩個崗位整合，自然就能夠提高效能。

第三點，工作的設計分工，也是可以有效提高效能的。能不能讓分工模式更合理，以前是單向流程，現(xiàn)在能不能變成并行工作？最后，大量的時間精力，可以去研究如何讓工作更規(guī)范，讓工具的應用效果更好，如何利用新技術。所以要提醒大家，提升企業(yè)的人力資源效能，先從塔尖上做文章。也是對大家提出的更高要求，人力資源管理不僅要懂管理，還要懂企業(yè)的業(yè)務、模式，還要掌握新技術新工具，隨時應用到工作中來。

最后，想總結幾點。

做人力資源效能管理，要關注三個要素。

第一，一定要定性定量分析相結合，沒有這個，效能管理只是空談。第二，需要去分析影響每一類型崗位和人員的工作量、業(yè)績產(chǎn)出的核心要素，抓住這些要素進行針對性改善，就會得到全面的提升。第三，人力資源管理工作就是一項平衡的工作， 如何平衡員工的需求和組織需求，這門平衡的藝術是一門很精細的活，如果能夠找到有效的均衡點，企業(yè)的員工就能實現(xiàn)1+1>2，最終的個體效能能夠完全轉換為組織效能，但如果把握不住，就會做得非常辛苦。