在市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)的競爭優(yōu)勢從根本上決定了企業(yè)的發(fā)展前途，人力資源是企業(yè)的競爭資本。理論與實踐證明，人力資源戰(zhàn)略規(guī)范必須與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略保持高度一致，同時還要與各個層次的發(fā)展規(guī)劃相協(xié)調(diào)，保持平衡發(fā)展。唯有這樣，企業(yè)的長期規(guī)劃與可持續(xù)發(fā)展目標才能得以實現(xiàn)。目前我國很多企業(yè)紛紛借鑒國外先進企業(yè)的人力資源管理模式，將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的核心。但就目前而言，部分企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具體實施環(huán)節(jié)仍存在缺乏長期戰(zhàn)略思維、未建立有效的制度體系及薪酬激勵制度無效等缺陷，還需進一步改善。

因此，中大咨詢針對企業(yè)如何做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作提出建議，以供企業(yè)參考。

一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的發(fā)展對策

（一）完善人力資源管理信息系統(tǒng)

伴隨企業(yè)外部環(huán)境的不斷改變，企業(yè)內(nèi)部管理環(huán)境也會出現(xiàn)一定的變化。因此，企業(yè)制定出來的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃需要依照企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化進行調(diào)整，以保障人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定，符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展需求，迎合企業(yè)的發(fā)展目標。在對人力資源規(guī)劃進行調(diào)整的過程中，需要不斷地獲取數(shù)據(jù)信息，以保障人力資源管理信息完善性、完整性和全面性，構(gòu)建出更為完善的人力資源信息管理系統(tǒng)?；诖髷?shù)據(jù)技術(shù)、5G通信技術(shù)和云計算技術(shù)等，構(gòu)建出立足于企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的信息系統(tǒng)，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)，對人員管理信息進行更為全面的綜合分析，并將分析結(jié)果作為參照依據(jù)，明確企業(yè)現(xiàn)階段在人力資源管理工作上存在的缺陷和不足，以及員工對于在企業(yè)發(fā)展過程中的個人訴求，以方便后續(xù)人力資源管理決策制定的科學合理性。在人力資源信息系統(tǒng)的建設上，可以通過企業(yè)的自主研發(fā)，也可以通過和其他信息技術(shù)企業(yè)之間的合作，構(gòu)建出獨具特色的人力資源管理系統(tǒng)，綜合企業(yè)的人資源管理目標，實現(xiàn)人力資源管理工作的信息化建設，保障人力資源管理工作走上科學合理化的發(fā)展之路，為企業(yè)的各項決策制定和戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃保駕護航。

（二）建立基于能力素質(zhì)模型的人才培養(yǎng)體系

我國現(xiàn)代企業(yè)人才的競爭，不僅僅是集中在業(yè)務和能力上，更多的是考核員工的綜合素質(zhì)。因此需要將企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標以及對工作人員的綜合需求，構(gòu)建出員工的能力素質(zhì)模型，通過構(gòu)建能力素質(zhì)模型，幫助企業(yè)尋找到最合適崗位的工作人員，以保障企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目標得以落實，實現(xiàn)企業(yè)的健康保健可持續(xù)發(fā)展。在對能力素質(zhì)模型人才培育體系進行建設的過程中，一方面，可以構(gòu)建出一套對員工進行能力考核的標桿，以保障人力資源的開發(fā)工作具備參照依據(jù)。另外一方面，也可以通過對員工綜合素養(yǎng)的評估，掌握員工的能力差異性，并通過對員工能力之間的差異進行分析，制定出針對性的人才培育方案。在人才培育體系建設過程中，需要綜合對人員進行培訓的緊迫性，以及能力設置的標準和要求，通過在崗培訓、脫崗培訓、員工實習以及輪崗工作等方式對企業(yè)的人力資源進行綜合開發(fā)，提升員工的綜合素養(yǎng)。

（三）完善績效管理體系

我國現(xiàn)代企業(yè)雖然已經(jīng)夠建立了基礎的績效考核管理體系，并對其進行了落實，在個別企業(yè)中也獲得了較為良好的使用成果，促使員工的崗位積極性得以激發(fā)。但是在實踐的落實過程中，也存在不小的缺陷和問題有待完善。因此，為了進一步改善企業(yè)的績效管理體系，展現(xiàn)出績效管理工作得價值和作用，幫助員工實現(xiàn)個人和企業(yè)的同步發(fā)展，需要從以下幾個方面進行調(diào)整。首先需要構(gòu)建以企業(yè)部門和崗位為基礎的績效考核體系，將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標進行逐步分解，分解到各個部門和崗位中，并通過進一步明確業(yè)務工作流程，確定不同崗位的業(yè)績指標，以保障個人績效管理體系得以優(yōu)化，確?？冃гO置的科學合理性，有效規(guī)避傳統(tǒng)績效管理體系中的突出問題。其次應對績效考核主體和考核權(quán)重進行對應的調(diào)整，更加關注員工的多方績效考核評估，并始終秉承著績效考核的“陽光導向”這一原則，以保障績效考核評估的客觀性和精準性。最后需要進一步縮短績效考核的時間周期，并建立出對應的績效溝通文化，促使績效考核的時效性可以增強，并進一步強化對績效考核結(jié)果反饋的關注和重視，在企業(yè)內(nèi)部全面宣傳，績效考核的主要目標是為了對企業(yè)的組織架構(gòu)進行調(diào)整，改善工作效率這一理念，讓員工能夠正確的認識績效考核機制。

綜上所述，在我國現(xiàn)代企業(yè)高速發(fā)展的社會背景下，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃工作也應該綜合企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展目標，不斷地對其進行完善，跟上時代和企業(yè)的發(fā)展步伐，進一步強化人力資源戰(zhàn)略管理工作的適應性和靈活性，明確企業(yè)現(xiàn)階段在人力資源管理工作上存在的問題，并始終堅持以人為本的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，強化機制的建設，構(gòu)建出創(chuàng)新型的人才培育模型，并通過信息技術(shù)，以保障人力資源管理工作的落實效果，并通過科學合理的績效管理體系，讓員工正確了解績效設置的價值，通過企業(yè)和員工之間的同步努力，配合戰(zhàn)略規(guī)劃的實施，確保人力資源管理工作的綜合效益，優(yōu)化企業(yè)的核心競爭力，確保企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展效益得以改善。