企業(yè)組織為盈利而創(chuàng)建、而存在，但每個企業(yè)都是在產(chǎn)生問題和解決問題的過程中，才實現(xiàn)盈利這個普遍目的的。而因為盈利的普遍性和人性的普遍性原因，企業(yè)組織產(chǎn)生的問題也具有普遍性。彼得原理所提出的職業(yè)晉升問題，實際上正是每個企業(yè)在發(fā)展過程中必然會產(chǎn)生的一個普遍性問題。

管理學(xué)大師勞倫斯?彼得先生在他的名著《彼得原理》中指出，“每個人在層級組織里都會得到晉升，直到不能勝任為止?！边@也意味著，組織的管理者——尤其是通過內(nèi)部晉升而來的管理者——實際上都有可能是不勝任的。他進而提出了更為詳盡的結(jié)論：一旦某個企業(yè)組織里有相當(dāng)部分的人員被晉升到他不稱職的職位，這個企業(yè)必然將導(dǎo)致人浮于事、效率低下的弊病。也就是說，不合格的人員占據(jù)了管理崗位，將導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展停滯。

一定程度上，彼得原理具有必然性；但站在另一個角度上來說，彼得原理又具有它的可適用性，也就是說，把當(dāng)時并不合格的人員提升到某個管理崗位，既是企業(yè)的一種主動行為，也可能對企業(yè)產(chǎn)生一定的促進作用。所以，當(dāng)我們看待彼得原理的時候，如果站在一個中性的立場上來觀察，就能總結(jié)出對企業(yè)組織稍微有利的結(jié)論或者解決方法。

首先，我們來看彼得原理產(chǎn)生的原因，也就是它的必然性與合理性在哪里的問題。

對企業(yè)來說，內(nèi)部晉升員工是十分必要的工作。一方面，內(nèi)部晉升員工的方式，能夠幫助企業(yè)以更低的成本找到最適合的管理者。我們都知道，企業(yè)任命管理者的前提是要先解決兩個問題，即管理者的能力和品德問題，我們都希望有一個德才兼?zhèn)涞娜藖沓洚?dāng)管理者。如果是這樣，那么我們可以說，內(nèi)部晉升是一個成本最低的選拔任用機制，因為被提升的人在公司里久經(jīng)考驗，他的才干和品質(zhì)如何，經(jīng)得起組織考察、民主測評，是最令企業(yè)放心的人選。

另一方面，內(nèi)部晉升員工，有助于塑造一種積極進取的企業(yè)文化。企業(yè)文化要朝著一個正面的方向去塑造，其前提之一是企業(yè)要對員工有所承諾，工資福利等固定收入是一種承諾，工作價值、事業(yè)成就是另一種承諾。根據(jù)雙因素激勵模型，固定式、普遍化的激勵措施實際上缺乏激勵作用，因為員工會逐漸習(xí)慣這種回報，并且視為理所應(yīng)得；真正能夠起到激勵作用的，是那種差別化、動態(tài)化的激勵措施，因為它能夠給與員工更高的被尊重感和更強烈的使命感?；谶@樣的分析，工作價值和事業(yè)成就的激勵才是一個富有實效的激勵方式，而職務(wù)晉升無疑屬于這種激勵。

所以，企業(yè)組織不論是基于未來發(fā)展的考慮，還是基于激勵員工、塑造正面的企業(yè)文化的考慮，都應(yīng)該善用內(nèi)部晉升的辦法來選用管理者。