激勵(lì)員工，可以有加薪、晉升、評(píng)優(yōu)等多種形式，如果單位空缺某崗位，習(xí)慣從外部招聘人才的話，勢(shì)必挫傷內(nèi)部員工的積極性，進(jìn)而影響其責(zé)任心和努力工作，所以，不少單位，只要崗位有空缺，首先向內(nèi)部員工進(jìn)行選拔，無(wú)法物色到合適人才時(shí)，才會(huì)向外部進(jìn)行招聘。但是沒(méi)有處理好內(nèi)部競(jìng)聘可能對(duì)競(jìng)聘者和企業(yè)造成嚴(yán)重的影響，本文我們淺談內(nèi)部競(jìng)聘的一些注意事項(xiàng)。

在內(nèi)部競(jìng)聘前，要明確任職資格和條件，劃定候選人范圍，摸透關(guān)鍵人才的心思，了解他們的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，更要關(guān)注他們的心理需求。同時(shí)，要對(duì)可能出現(xiàn)的人才離職做好準(zhǔn)備，提前計(jì)劃好繼任者或者接任者，這樣可以最大幅度減小對(duì)企業(yè)的影響。

內(nèi)部競(jìng)聘要多一些客觀評(píng)判方法，少一些主觀因素，盡可能提高透明度和公平感，做到讓競(jìng)聘者口服心也服。比如，可以讓競(jìng)聘的員工們同臺(tái)面試，使用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)的小組討論等方式，讓他們互相能看到對(duì)手的表現(xiàn)。還比如，可以適當(dāng)讓第三方介入，企業(yè)的人力資源則更多扮演組織者和服務(wù)者角色，避免出現(xiàn)營(yíng)私舞弊的猜忌。

要明確內(nèi)部競(jìng)聘的目的。在操作過(guò)程中，要強(qiáng)調(diào)“根據(jù)本崗位要求”選拔人才，也就是挑選“適合”的人，而不能聚焦在“能力”上，尤其是在公布結(jié)果時(shí)，不要說(shuō)什么“根據(jù)個(gè)人綜合能力表現(xiàn)”這類(lèi)話。同時(shí)，也要讓“落選者”通過(guò)競(jìng)聘有所收獲，最好是競(jìng)聘職位的上級(jí)，或人力資源去溝通，公正客觀地做評(píng)價(jià)與肯定，分析一下不適合競(jìng)聘崗位的原因，做好心理安撫，讓他們了解自己的能力，也了解自己的優(yōu)點(diǎn)和不足。比如，可以提供“能力診斷報(bào)告”，協(xié)助落敗者進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，如果有必要，還可以適當(dāng)進(jìn)行崗位調(diào)整。