引言

21世紀(jì)什么最稀缺？快樂！為什么我們要快樂工作很難？因為職場更像戰(zhàn)場；為什么老板與員工容易變成冤家對頭？因為、我不敢相信別人，或者我很難感到真正地被信任。129期財富沙龍在中山大學(xué)小禮堂舉行，一場關(guān)于信任與績效的大討論，在來自珠三角的200多名企業(yè)高層管理者之間熱列展開。

言及信任，這些企業(yè)界精英們竟有不少同樣的難言之隱。因為善良輕信，有人內(nèi)傷累累；因為強調(diào)信任，放松制度約束，有的企業(yè)掉進(jìn)黑洞。希望建立信任文化卻又擔(dān)心商場陷阱，有的企業(yè)家進(jìn)退兩難。當(dāng)中國企業(yè)終于認(rèn)識到誠信是可以影響GDP指數(shù)的新經(jīng)濟(jì)指標(biāo)時，企業(yè)家們終于承認(rèn)：“信任”將成為企業(yè)角力不容忽視的軟要素。

在這場把信任變成績效的賽跑中，百年品牌“李錦記”屬下的南方李錦記健康產(chǎn)品集團(tuán)跟在前面。這家企業(yè)曾連奪“亞洲最佳雇主”、“中國最佳雇主”、“卓越雇主——中國最適宜工作的公司”等稱號，總經(jīng)理盧偉文透露：他們的秘訣就是重視員工的“爽指數(shù)”，從而達(dá)到“自動波領(lǐng)導(dǎo)”境界。員工要爽，老板首先要思利及人。

廣東經(jīng)濟(jì)出版社的姚丹林副社長提出了“大雁文化”的概念。他所在的出版社翻譯出版了《大雁的力量》一書，專門就信任文化對企業(yè)的影響進(jìn)行了深入剖析。他認(rèn)為，高信任的組織像飛行的群雁，即使陣形變化方向和速度，隊員都能默契地自動調(diào)整。員工高效執(zhí)行，自動自發(fā)，企業(yè)充滿活力。不過，多數(shù)企業(yè)目前還處于羊群放牧階段，如果沒有牧羊人，隨時可停下來。

要讓員工從牧場上的“羊群”變成高飛的“大雁”，在中國還有漫長的路要走。來自北京的組織變革專家、中國社科院研究員張承耀認(rèn)為：中國5000多年間盛行“喳文化”，對上唯唯諾諾，對下仗勢欺人，共贏是文化的根本性變革。中國權(quán)威人力資源管理專家、中大咨詢首席顧問吳教授則建議：人與入之間的信任只有超越了血肉相親或哥們義氣的階段，企業(yè)才能在共同愿景的驅(qū)使下創(chuàng)造可持續(xù)的信任績效。專家們還提醒：信任絕不是放任，應(yīng)是有原則的有效授權(quán)。

精彩語錄

吳教授—中大咨詢首席顧問

“客戶感謝你是給你利潤，支持你是給你銷售額。我堅信中國最高層的信任首先是企業(yè)，企業(yè)為了滿足客戶的需求，一定要建立符合科學(xué)的、真善美的信任，一切創(chuàng)造都要滿足消費者的需求?！?/span>

精彩回答

1、“自動波”如何讓員工爽起來？

吳教授：“自動波”也需要制度前提，這兩個東西都可以有效，但是要掌握時機(jī)，初期一定要按有形的規(guī)則即制度，把員工貢獻(xiàn)測量出來，給予相應(yīng)的報酬，合理的工資、獎金，承認(rèn)員工的產(chǎn)出。員工才能信任企業(yè)，以信任為基礎(chǔ)形成一個良性循環(huán)。這樣再來講使命、遠(yuǎn)景、經(jīng)營理念，企業(yè)才可以把員工的行動調(diào)動起來。

2、家族企業(yè)為何易出現(xiàn)信任危機(jī)？

吳教授：我個人認(rèn)為中國文化從來沒有經(jīng)歷過市場經(jīng)濟(jì)，只存在著血統(tǒng)的信任，排外現(xiàn)象就是中國社會信任缺乏的體現(xiàn)。中國五千年的歷史沒有經(jīng)過市場經(jīng)濟(jì)的信任，鄧小平上世紀(jì)80年代改革開放，才開始出現(xiàn)市場經(jīng)濟(jì)的信任。是一切創(chuàng)造都要滿足消費者的需求的信任，就是真善美的信任，可惜中國社會的壟斷和不信任的現(xiàn)象仍然很嚴(yán)重，這就需要政府加強法律的制定，保護(hù)私有產(chǎn)權(quán)。同時企業(yè)家也要加強社會責(zé)任感。

3、信任的底線在哪里？

吳教授：企業(yè)文化有時候會變成一個企業(yè)的累贅，保留它還是不保留呢？就要看消費者是否支持你、感謝你。消費者不喜歡你的產(chǎn)品、服務(wù)；那就要進(jìn)行組織變革、業(yè)務(wù)變革，這個變革最后要向消費者看齊。

嘉賓PK臺——你相信他就勝任？

吳教授：信任三重天

信任是一種狀態(tài)，其實有不同的境界，相應(yīng)帶來的結(jié)果也不一樣。

第一重：原始信任：最原始的信任是家庭、血脈之間的信任。而血脈的延伸就是朋友、戰(zhàn)友、同事、同鄉(xiāng)之間的信任。在家族企業(yè)內(nèi)部、家庭內(nèi)部，信任可以降低代理成本，可以帶來效益，但這種叫低級信任。因為這不是很持久的，所謂的基因文化，是很脆弱的，一到關(guān)鍵時刻，兒子會殺掉老子，朋友會背后插刀。

第二重：虛假承諾：皇帝給官員，老板給員工，上級給下級一些欺騙性的愿景和承諾，案例不少，如果真相大白，信任就沒了。管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)證明，企業(yè)內(nèi)部的內(nèi)訌、市場上互相欺詐變成了大量的交易成本。這就是沒信任所帶來的損害。

第三重：信念與追求。第三種信任來自于對客觀事物的真善美的追求。企業(yè)追求未來可持續(xù)的基業(yè)常青。企業(yè)家為了賺錢，員工想賺工資，大家一定要把這個產(chǎn)品搞好，來滿足社會的需求，誰滿足得好，誰的信任就解決得好，誰的產(chǎn)品質(zhì)量就高。