【摘要】本文從微觀角度分析了《勞動合同法》的實(shí)施將對企業(yè)人力資源管理帶來的影響,認(rèn)為該部法律的實(shí)施將影響企業(yè)的人力資源管理策略。文中分析了該法律制度下,企業(yè)在人力資源規(guī)劃及招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核、職業(yè)生涯規(guī)劃和勞動關(guān)系等七個方面決策的變化。
【關(guān)鍵詞】勞動合同法 人力資源管理策略 企業(yè)發(fā)展人力資源
一、人員的規(guī)劃更謹(jǐn)慎細(xì)致
一直以來,由于國內(nèi)勞動力價格低廉,加之國家相關(guān)的勞動法律條款沒有對企業(yè)用工行為進(jìn)行嚴(yán)格的約束,從而造成了企業(yè)隨意招聘和解聘員工。尤其是,不少企業(yè)利用試用期的規(guī)定解決企業(yè)的臨時用工問題,任務(wù)完成之后便以試用期不合格將試用員工解雇,試用期變成了“白用期”。
《勞動合同法》對企業(yè)用工提出了更為規(guī)范和嚴(yán)格的要求,以保護(hù)勞動者的利益。例如新《勞動合同法》中的第七條規(guī)定#“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查?！钡谑畻l規(guī)定“建立勞動關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同?！钡诎耸l規(guī)定:“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資?！边@些規(guī)定使企業(yè)必須直面如何負(fù)責(zé)任地雇用員工的問題,企業(yè)不能像以前那樣對員工召之即來,揮之即去。
在原來的法律規(guī)定中,企業(yè)對于試用期的員工可以隨意解聘,并且不用支付補(bǔ)償金。新《勞動合同法》對員工的試用期做了更為明確的規(guī)定,除了規(guī)定試用期的時限外,還對試用期員工的解聘提出了限制,如第二十一條規(guī)定:“在試用期中,除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外,用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由?！辈⒃诘诎耸龡l制定了處罰條款。
新修訂的這些條款主要基于保護(hù)勞動者的角度,使得企業(yè)員工的利益能夠得以保障。從企業(yè)發(fā)展角度來看,企業(yè)為降低勞動力成本,必然會謹(jǐn)慎地考慮自身的用人計劃,到底需要多少員工?需要什么素質(zhì)的員工?這些員工需要在企業(yè)工作多長時間?通過何種途徑獲取是最經(jīng)濟(jì)的?等等,所有這些計劃都將和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略相匹配。因此,新的《勞動合同法》將促使企業(yè)擯棄那種盲目和隨意招聘解聘員工的行為,促使企業(yè)明晰自身的中長遠(yuǎn)目標(biāo),制定更為有效的人力資源使用計劃,提高人力資源的使用效率。
二、企業(yè)用工方式多樣化
在招聘方面,企業(yè)對應(yīng)聘者的選擇和錄用決定將更慎重,不再以雇傭員工數(shù)量彌補(bǔ)員工質(zhì)量的不足。對于那些低技能和短期用工的職位,企業(yè)將更多地通過勞務(wù)派遣;或者雇傭非全日制員工;或者與勞動者簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同等方式解決其用工問題。用工方式的多樣化選擇將促使企業(yè)對長期人力資源的錄用更為謹(jǐn)慎,企業(yè)在招聘時將更重視對員工素質(zhì)和技能的考評,那些自身已擁有技術(shù)和能力的員工將受到企業(yè)的青睞。
通過勞務(wù)派遣來滿足企業(yè)對人力資源的需求將成為企業(yè)的一個重要的用工方式,雖然,通過這種方式可以降低用人風(fēng)險,規(guī)避與員工發(fā)生直接的勞動糾紛,然而,根據(jù)《勞動合同法》中第五章第二節(jié)中關(guān)于勞務(wù)派遣的規(guī)定,企業(yè)使用派遣員工的成本將增加(因為根據(jù)《勞動法》規(guī)定,由于勞務(wù)派遣公司須與派遣員工簽訂兩年以上勞動合同,倘若派遣員工一旦與用工單位解除勞動合同,派遣企業(yè)不得不承擔(dān)該員工的剩余時間的合同費(fèi)用,這部分的風(fēng)險費(fèi)用必然會轉(zhuǎn)嫁到用工企業(yè),從而使企業(yè)使用派遣員工的成本增加)。同時,派遣員工對企業(yè)很難產(chǎn)生歸屬感,這對企業(yè)的長期發(fā)展將帶來不利影響。
三、員工培訓(xùn)針對性更強(qiáng)
企業(yè)對新《勞動合同法》中最敏感的條款是第十四條,即有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定。該條款不僅影響到企業(yè)的人力資源的規(guī)劃,對員工培訓(xùn)的計劃也將產(chǎn)生重大的影響。一方面,因企業(yè)將與員工簽訂無固定期限勞動合同,企業(yè)和員工將成為相互依賴,榮辱與共的聯(lián)合體,企業(yè)將加大對員工的培訓(xùn),增強(qiáng)其技能和對企業(yè)的忠誠。然而,另一方面,企業(yè)有可能不希望與員工簽訂無固定期限的勞動合同,勞動者在企業(yè)工作一段時間(低于十年),或者第一次固定勞動合同終止后便不再續(xù)簽,這時,企業(yè)很可能降低培訓(xùn)投入,更不可能給員工以太多的發(fā)展機(jī)會。
以上兩種截然不同的反應(yīng)來自于企業(yè)對于自身長期發(fā)展的信心、行業(yè)技術(shù)更新的速度和對員工的態(tài)度的不同。若企業(yè)對其長期發(fā)展戰(zhàn)略充滿信心,并且對所雇用員工的忠誠度和學(xué)習(xí)能力充滿信心,企業(yè)將給員工以更多的培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會。反之,若企業(yè)對未來發(fā)展無法把握,或者對員工的技能、學(xué)習(xí)能力或忠誠持懷疑態(tài)度,則僅會為員工提供基本的技能培訓(xùn),使之能完成公司所要求的基本任務(wù)。
行業(yè)技術(shù)更新的速度快慢也將影響企業(yè)的培訓(xùn)決策,但影響方式更為復(fù)雜。若企業(yè)采用自主研發(fā)的技術(shù)更新戰(zhàn)略,則會加大對員工的培訓(xùn),增強(qiáng)員工的能力和忠誠度,提升企業(yè)的核心競爭能力。若企業(yè)采取跟進(jìn)模仿的發(fā)展戰(zhàn)略,則可能用高薪利誘其他公司的相關(guān)人才,并與他們簽訂短期的勞動合同,當(dāng)其價值被用盡之后便與之終止勞動合同。從短期來看,這種方式獲益最快,成本最低,但不利于企業(yè)的長期發(fā)展。
四、員工薪酬差距加大
《勞動合同法》中雖然對員工的薪酬有一些規(guī)定,如試用期員工的工資不能低于合同工資的80%;員工的工資水平不能低于當(dāng)?shù)氐淖畹蛣趧庸べY水平;企業(yè)不得拖欠和克扣員工工資;用人單位應(yīng)為員工繳納各項社會保險等等。但企業(yè)更為關(guān)注的是該部法律中關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金和競業(yè)限制補(bǔ)償金的規(guī)定。由于這些補(bǔ)償金或賠償金均以指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資為基準(zhǔn)(法律文本中沒有明確平均工資的概念),因此,企業(yè)可能在薪酬結(jié)構(gòu)上做出一定的調(diào)整,降低基本工資、津貼等固定薪酬水平,而加大浮動薪酬比率。
基于企業(yè)對不同人才的留用意向不同,企業(yè)在員工的薪酬確定上將更傾向于關(guān)鍵崗位和對企業(yè)忠誠度高的員工,由此可能造成的局面是關(guān)鍵崗位和忠誠度高的員工,薪酬水平將遠(yuǎn)高于那些非關(guān)鍵崗位,從而使企業(yè)內(nèi)部的薪酬差距加大。對希望長期挽留的員工,企業(yè)將在工資、福利方面提供更多的長期激勵政策,以提高員工對企業(yè)的歸屬感。從員工的角度看,由于薪酬待遇及在企業(yè)的地位的提高,被企業(yè)重視的員工在企業(yè)工作的時間越長,離職成本越高,離職的可能性下降。
五、員工考核更嚴(yán)格
由于無固定期限勞動合同的規(guī)定,企業(yè)將更多地承擔(dān)起對員工長期就業(yè)的責(zé)任,雖然,這種責(zé)任并不意味著企業(yè)為員工提供了“鐵飯碗”,但它在很大程度上限制企業(yè)在未來競爭中采用更靈活的人才政策。為了掌握更多的自主權(quán),企業(yè)將加強(qiáng)對員工的考核,以發(fā)現(xiàn)真正有才干和有潛力的員工,淘汰不合格的員工。
當(dāng)下不少的企業(yè)口頭上也表示要重視對員工的考核,但在實(shí)際運(yùn)作中,對員工的考核或流于形式,或考核結(jié)果不能真實(shí)公正地反映員工的實(shí)際能力和工作績效。產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因一方面來自于缺乏相關(guān)的考核專業(yè)知識,但更為主要的原因是企業(yè)用人失誤所帶來成本相對較低。一旦企業(yè)認(rèn)為用人不當(dāng),企業(yè)可以即時解除勞動合同或者降低工資水平,但新《勞動合同法》對于解除或降低工資水平有了更為嚴(yán)格的要求,即要求充分的理由用以證明,這就要求企業(yè)必須更為嚴(yán)格和細(xì)致地規(guī)定對員工的績效目標(biāo)要求。同時,由于新《勞動合同法》中的相關(guān)規(guī)定限制,企業(yè)將在短期用人和長期用人之間做出選擇,故此,企業(yè)不得不對員工的考核進(jìn)行更嚴(yán)格的考核,從而發(fā)現(xiàn)、留住和重用那些真正有業(yè)績和有能力的員工。
在新的《勞動合同法》規(guī)定下,在考核內(nèi)容上,企業(yè)將偏重于對員工的長期發(fā)展能力和素質(zhì),即考核員工的品質(zhì)特征、所擁有的技術(shù)潛能、管理潛質(zhì)以及學(xué)習(xí)能力,這些品質(zhì)特征和能力將決定企業(yè)對員工長期留用價值的信心。在考核的形式上,企業(yè)將針對不同的崗位要求制定更有針對性的考核方式,增加及提高定量性考核指標(biāo),通過這些方式,考核結(jié)果能真實(shí)地反映員工的潛能,同時使企業(yè)在留用和辭退員工方面掌握主動權(quán)。在考核周期上,考核頻率將適度加大,這樣既可以促使員工保持高效率地工作,對員工的能力判斷也更加準(zhǔn)確。在考核結(jié)果的應(yīng)用上,員工的晉升、加薪、培訓(xùn)發(fā)展等將與考核的結(jié)果聯(lián)系更為緊密,考核的結(jié)果更將影響企業(yè)與員工簽訂長期勞動合同或無固定期限勞動合同的決策。
六、員工職業(yè)生涯規(guī)劃更重視
職業(yè)生涯規(guī)劃越來越受到員工和企業(yè)的重視,對員工來說,職業(yè)生涯規(guī)劃關(guān)乎個人的職業(yè)的滿足感和個人的成就。對企業(yè)來說,對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,提高員工的忠誠度和敬業(yè)度。做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃工作將使員工和企業(yè)得以共同成長。
基于保護(hù)勞動者利益、防止勞動合同短期化的傾向,新《勞動合同法》的實(shí)施促使企業(yè)更重視對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。然而,企業(yè)在實(shí)施職業(yè)生涯規(guī)劃時可能走向兩個極端。對于有潛力且忠誠度高的員工,企業(yè)將對其增加投入并給與充分的發(fā)展機(jī)會及空間,挖掘和開發(fā)其潛能,為員工在企業(yè)的長期發(fā)展提供廣闊的舞臺。而對于一般性的員工,尤其是那些對企業(yè)忠誠度較低的員工,企業(yè)將疏于對其的職業(yè)生涯規(guī)劃工作,因為他們可能不是企業(yè)希望長期聘用的員工,他們的價值僅限于短期內(nèi)的貢獻(xiàn),企業(yè)缺乏對他們進(jìn)行長期投資的動力。
以上從企業(yè)管理的角度進(jìn)行探討,并且認(rèn)為,《勞動合同法》的實(shí)施將改變企業(yè)的人力資源管理決策,這種決策的改變有其積極的一面,它將促使企業(yè)將其眼光放的更長遠(yuǎn),加強(qiáng)對人力資源和人力資源管理的重視。但另一方面,這種改變可能限制企業(yè)用人的靈活性,增加企業(yè)的人力資源成本,并且加大弱勢員工和強(qiáng)勢員工之間的差距。至于《勞動合同法》的積極面和消極面的影響力哪個更大一些,則需要作進(jìn)一步的分析和研究,時間也將最終給出答案。