1973 年，麥克萊蘭在其著作《測(cè)驗(yàn)勝任力而不是測(cè)驗(yàn)智力》 中提出了勝任力(competency) 概念后，逐步引起了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界對(duì)勝任力的重視，實(shí)踐界特別是世界500 強(qiáng)企業(yè)逐步引入勝任力并將其廣泛應(yīng)用于企業(yè)人員的招聘、繼任計(jì)劃、績(jī)效評(píng)估、職業(yè)生涯規(guī)劃等人力資源管理的工作中。實(shí)踐結(jié)果表明，普遍應(yīng)用勝任力的世界500 強(qiáng)企業(yè)都取得了不俗的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。
我國(guó)企業(yè)界關(guān)于勝任力的實(shí)踐應(yīng)用是近幾年才開(kāi)始興起的，且發(fā)展非常迅速。然而，我國(guó)企業(yè)界在應(yīng)用勝任力的實(shí)踐中也碰到了發(fā)展的瓶頸——?jiǎng)偃瘟δＰ偷拈_(kāi)發(fā)。目前，關(guān)于勝任力模型的開(kāi)發(fā)絕大多數(shù)企業(yè)都是根據(jù)麥克萊蘭所提的行為事件訪談法的傳統(tǒng)方式來(lái)進(jìn)行的，而應(yīng)用該方法來(lái)開(kāi)發(fā)勝任力模型費(fèi)時(shí)、費(fèi)力，且需要很強(qiáng)的專業(yè)知識(shí)，甚至需要耗費(fèi)一大筆財(cái)務(wù)費(fèi)用，所以對(duì)很多企業(yè)來(lái)說(shuō)自行開(kāi)發(fā)勝任力模型是一件非常困難的事情，往往心有余而力不足。那么，有沒(méi)有一種更加簡(jiǎn)單、容易自行操作的方法來(lái)開(kāi)發(fā)勝任力模型呢? 筆者根據(jù)個(gè)人在學(xué)術(shù)研究和企業(yè)咨詢實(shí)踐過(guò)程中的經(jīng)驗(yàn)探索出一種勝任力模型開(kāi)發(fā)的新方法。
筆者所開(kāi)發(fā)的勝任力模型開(kāi)發(fā)新法的本質(zhì)是借助企業(yè)內(nèi)部相關(guān)崗位的“行家”、應(yīng)用頭腦風(fēng)暴法集體來(lái)完成的開(kāi)發(fā)工作。企業(yè)應(yīng)用該方法時(shí)，可按照以下幾個(gè)步驟進(jìn)行:
1. 確定開(kāi)發(fā)崗位
一般來(lái)說(shuō)，按照專業(yè)化分工設(shè)置崗位后，企業(yè)的崗位數(shù)量較之未分工以前增多，特別是大型企業(yè)，因此在進(jìn)行勝任力模型開(kāi)發(fā)之前，有必要對(duì)崗位進(jìn)行梳理和篩選。如果一開(kāi)始就對(duì)所有的崗位進(jìn)行勝任力模型開(kāi)發(fā)，工作量會(huì)非常大，牽扯的面也會(huì)很廣，容易造成工作重點(diǎn)不突出和工作效果不明顯等結(jié)果。所以，企業(yè)一般選擇關(guān)鍵崗位入手進(jìn)行模型開(kāi)發(fā)及應(yīng)用，并在總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上逐步推廣。這里的關(guān)鍵崗位主要指對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效起到重要作用的崗位，可以從崗位對(duì)客戶價(jià)值的創(chuàng)造和崗位對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略定位中起到的作用來(lái)判斷。崗位的確定為下一步的開(kāi)發(fā)工作奠定良好的基礎(chǔ)。
2. 成立開(kāi)發(fā)小組
崗位勝任力開(kāi)發(fā)小組成員的選擇是非常重要的，因?yàn)閸徫粍偃瘟δＰ托路ㄅc傳統(tǒng)方法的最大區(qū)別就是利用開(kāi)發(fā)小組成員的集體智慧，共同開(kāi)發(fā)模型。而更重要的是要通過(guò)一定的方法把他們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程中所意識(shí)和體會(huì)到的促進(jìn)高績(jī)效的關(guān)鍵能力和特質(zhì)找出來(lái)。所以，選擇開(kāi)發(fā)小組成員要特別注意，通常選擇承擔(dān)擬開(kāi)發(fā)崗位工作或是曾經(jīng)從事該崗位工作或相關(guān)崗位工作的人員組成，且開(kāi)發(fā)小組成員對(duì)崗位的工作非常熟悉且深有體會(huì)，并曾創(chuàng)造過(guò)好的業(yè)績(jī)，最理想的成員應(yīng)該是曾經(jīng)從事過(guò)該崗位的工作，并提升為主管或經(jīng)理的人員，他們對(duì)崗位勝任力的理解會(huì)更加清楚。
3. 培訓(xùn)小組成員
企業(yè)內(nèi)部人員自主開(kāi)發(fā)崗位的勝任力模型，可能碰到的最困難的事情是對(duì)勝任力的理解，以及勝任力模型開(kāi)發(fā)要做到何種程度。這就要求企業(yè)自主開(kāi)發(fā)模型的牽頭人必須熟練掌握勝任力的基本知識(shí)和技能。若企業(yè)缺乏這樣的人才，可以借助第三方機(jī)構(gòu)來(lái)協(xié)助開(kāi)發(fā)。接下來(lái)，由牽頭人或第三方機(jī)構(gòu)的引導(dǎo)師對(duì)開(kāi)發(fā)小組成員進(jìn)行相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容一般包括勝任力的基本知識(shí)、主要工作任務(wù)和開(kāi)發(fā)工作中的方法和工具，以及工作開(kāi)展的推進(jìn)步驟。小組成員掌握這些內(nèi)容后就可以進(jìn)入開(kāi)發(fā)工作最主要的環(huán)節(jié)——頭腦風(fēng)暴階段。
4. 呈現(xiàn)崗位的初步勝任力
該環(huán)節(jié)工作主要內(nèi)容是開(kāi)發(fā)小組成員根據(jù)自身的工作經(jīng)驗(yàn)和體會(huì)將各自認(rèn)為的崗位勝任力寫(xiě)出來(lái)。關(guān)鍵控制點(diǎn)注意三個(gè): 一是統(tǒng)一思考方式，確定從哪些維度來(lái)提煉并呈現(xiàn)崗位勝任力; 二是所提出的每項(xiàng)素質(zhì)能力必須附上相應(yīng)工作經(jīng)歷過(guò)程的想法和行為事件來(lái)證明自己的觀點(diǎn)，這為下階段能力字典的呈現(xiàn)奠定了很好的基礎(chǔ); 三是參加者獨(dú)立思考，并將思考結(jié)果分別呈現(xiàn)出來(lái)，如無(wú)法很好表述出來(lái)的也可以是描述一種意境或是構(gòu)想。
5. 分析歸類及確定崗位勝任力
個(gè)人頭腦風(fēng)暴后，每個(gè)小組成員根據(jù)自身提煉的勝任力向小組成員進(jìn)行匯報(bào)講解，主要匯報(bào)所提出的素質(zhì)能力，為什么提出來(lái)以及工作經(jīng)歷中的體會(huì)或是要求。這時(shí)團(tuán)隊(duì)成員的一些思考可以暴露無(wú)余，獨(dú)立思考的知識(shí)得以呈現(xiàn)，集體頭腦風(fēng)暴有了良好的基礎(chǔ)。然后，根據(jù)每個(gè)小組成員呈現(xiàn)的內(nèi)容對(duì)崗位所需要的知識(shí)、技能和特質(zhì)等進(jìn)行歸類分析并整理匯總，剔除重復(fù)的能力。接下來(lái)，開(kāi)始集體頭腦風(fēng)暴對(duì)所呈現(xiàn)的內(nèi)容進(jìn)行頭腦激蕩并確定崗位勝任力。該環(huán)節(jié)工作核心在集體風(fēng)暴，所以會(huì)議氛圍非常重要，要營(yíng)造一個(gè)良好的會(huì)議氛圍，小組成員可以暢所欲言，但要形成統(tǒng)一的意見(jiàn)需要有效的引導(dǎo)，所以會(huì)議主持人或引導(dǎo)師的作用非常關(guān)鍵。該過(guò)程主要解決幾個(gè)問(wèn)題: 一是針對(duì)大家所提出的勝任力逐條討論其重要性; 二是激發(fā)大家補(bǔ)充沒(méi)有考慮到的勝任力; 三是最終確定崗位的勝任力和行為描述。該環(huán)節(jié)結(jié)束，崗位勝任力開(kāi)發(fā)工作基本可以說(shuō)告一段落。
6. 呈現(xiàn)崗位能力字典
能力字典是崗位勝任力模型開(kāi)發(fā)工作的最終成果，即通過(guò)一定的規(guī)范格式把崗位勝任力呈現(xiàn)出來(lái)，并配套上行為描述，形成一個(gè)整體文件。所以該部分工作就是根據(jù)個(gè)人和集體頭腦風(fēng)暴得到的集體智慧結(jié)晶進(jìn)行歸納總結(jié)。
應(yīng)用勝任力模型開(kāi)發(fā)新法來(lái)構(gòu)建自己的崗位勝任力模型，操作相對(duì)比較簡(jiǎn)單、也不需要投入太多的時(shí)間，企業(yè)可以獨(dú)自來(lái)完成，但是要注意的是需要企業(yè)對(duì)勝任力知識(shí)和勝任力模型開(kāi)發(fā)有系統(tǒng)的了解。此外，企業(yè)可根據(jù)自身的特點(diǎn)和實(shí)際情況來(lái)靈活單獨(dú)選擇或者是綜合應(yīng)用各種方法。