[摘要]　文章通過(guò)對(duì)廣東省農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)13個(gè)農(nóng)村信用社的1346名員工進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，對(duì)不同人口統(tǒng)計(jì)特征的員工對(duì)組織承諾的差異進(jìn)行對(duì)比研究。實(shí)證研究表明，性別對(duì)組織承諾沒(méi)有顯著影響；年齡對(duì)組織承諾顯著正相關(guān)，教育程度對(duì)組織承諾影響不顯著；管理層級(jí)對(duì)組織承諾顯著正相關(guān)。

[關(guān)鍵詞]農(nóng)村信用社；人口統(tǒng)計(jì)特征；組織承諾

[中圖分類(lèi)號(hào)]F323.8［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A

[文章編號(hào)]1673－0461（2009）01－0042－03

一、引言

自1960年美國(guó)社會(huì)學(xué)家Becker開(kāi)始對(duì)應(yīng)用“承諾”在組織的研究之后，國(guó)內(nèi)外的研究學(xué)者對(duì)組織承諾的研究甚多，不同的學(xué)者往往從不同的角度來(lái)理解和研究組織承諾，但大家都比較認(rèn)同組織承諾理解為對(duì)組織忠誠(chéng)的表現(xiàn)，用來(lái)測(cè)量繼續(xù)留在組織的意愿。組織承諾不但影響到員工對(duì)組織的投入強(qiáng)度，也有助于降低員工的流動(dòng)率和提升工作質(zhì)量。大量的研究表明組織承諾能較好地預(yù)測(cè)員工的離職傾向和缺勤等行為。員工具有高度的組織承諾對(duì)組織是有利的，高度組織承諾的員工較容易從事角色外的行為，如創(chuàng)新性行為(KatzandKahn，1978)。

2003年以來(lái)，我國(guó)各省、直轄市的農(nóng)村信用社紛紛響應(yīng)國(guó)務(wù)院精神進(jìn)行深化改革。根據(jù)自身的條件不同，有的在原有農(nóng)村信用社框架內(nèi)重組統(tǒng)一法人或發(fā)展為農(nóng)村合作銀行；有的在重組的基礎(chǔ)上改制成立農(nóng)村商業(yè)銀行。外資銀行的進(jìn)入對(duì)我國(guó)銀行業(yè)的業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)或人才的爭(zhēng)奪也將日益激烈。在組織進(jìn)行大變革和外部人才爭(zhēng)奪激勵(lì)的大環(huán)境下，研究我國(guó)農(nóng)村信用社員工的組織承諾狀況的課題甚有意義。然而，縱覽國(guó)內(nèi)的研究，關(guān)注農(nóng)村信用社員工組織承諾的研究甚少，且也缺乏實(shí)證研究的支持，所以本文擬對(duì)我國(guó)農(nóng)村信用社人口統(tǒng)計(jì)特征對(duì)組織承諾的影響進(jìn)行實(shí)證研究，旨在為正進(jìn)行改革的我國(guó)農(nóng)村信用社提供借鑒和參考。

二、理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

關(guān)于組織承諾的定義，不同學(xué)者有從不同視角進(jìn)行解釋?zhuān)珺uchanan(1974)認(rèn)為組織承諾是個(gè)人對(duì)某一組織的一種情感的意向。Mowday等（1982）把組織承諾表述為個(gè)人對(duì)組織的目標(biāo)和價(jià)值觀有著強(qiáng)烈的信任感和認(rèn)同感，愿意為組織的利益付出大量的努力，對(duì)維持組織中的成員關(guān)系有著強(qiáng)烈的期望。O’Reilly&Chatman（1986）認(rèn)為組織承諾是一種聯(lián)結(jié)員工與組織的心理紐帶，但該種紐帶表現(xiàn)為順從、認(rèn)同和內(nèi)化三種形式。國(guó)內(nèi)學(xué)者黃國(guó)?。?986）根據(jù)前人研究的基礎(chǔ)上，將組織承諾解釋為個(gè)人決意實(shí)現(xiàn)某種行為標(biāo)準(zhǔn)的活動(dòng)或事物（如職業(yè)、組織等）的一種心理作用。但大家都比較認(rèn)同組織承諾理解為對(duì)組織忠誠(chéng)的表現(xiàn)，可以用來(lái)測(cè)量繼續(xù)留在組織的意愿。同時(shí)認(rèn)為組織承諾是影響離職或曠職意向的主要因素（Jong-WookKo，JamesL.Price，1997）。

關(guān)于人口統(tǒng)計(jì)特征對(duì)組織承諾影響的研究，國(guó)內(nèi)外學(xué)者也有了一定的研究。Steers在分析組織承諾的形成過(guò)程中，對(duì)組織承諾和一些變量進(jìn)行了相關(guān)研究，認(rèn)為可以通過(guò)某些變量來(lái)預(yù)測(cè)組織承諾，他提出了包括個(gè)人特征、工作特征和工作經(jīng)驗(yàn)的預(yù)測(cè)模型，其中個(gè)人特征包括年齡、成就動(dòng)機(jī)和教育程度。Mowday、Porter&Steers（1982）認(rèn)為組織承諾的前因變量包括四類(lèi)，其中一個(gè)是個(gè)人特征，包括年齡、資歷、教育程度、性別、種族以及人格特質(zhì)等。Hrebiniak&Alutto（1972）和Parasuraman&Alutto（1984）的實(shí)證研究結(jié)果表明員工年齡與組織承諾正相關(guān)，年齡越大組織承諾越高。Steers（1977）和Bluedron（1982）研究表明員工教育程度越高，組織越難提供足夠的報(bào)酬，組織承諾越低。林證（1999）的實(shí)證研究表明員工的年齡越高，組織承諾也越高，其研究同時(shí)表明教育程度越低，組織承諾越高。由于員工所屬管理級(jí)別越高，掌握的資源越多，權(quán)力也越大，成就動(dòng)機(jī)也會(huì)越大，所以員工所屬管理級(jí)別越高，組織承諾也會(huì)越高。

基于以上理論基礎(chǔ)，本文對(duì)農(nóng)村信用社員工組織承諾的研究提出以下研究假設(shè)：

H1：性別對(duì)組織承諾有顯著差別。

H2：年齡對(duì)組織承諾有正向的影響，即正相關(guān)。

H3：教育程度對(duì)組織承諾有反向的影響，即負(fù)相關(guān)。

H4：管理級(jí)別對(duì)組織承諾有正向的影響，即正相關(guān)。

三、研究設(shè)計(jì)

1.研究框架

本人根據(jù)前人對(duì)組織承諾研究確定本文的研究框架（見(jiàn)圖1）。該研究框架的提出旨在探索研究農(nóng)村信用社員人口統(tǒng)計(jì)特征對(duì)組織承諾的影響。

圖1、本文的研究框架

2.變量的測(cè)量

至今為止組織承諾有多種的定義方式，根據(jù)不同學(xué)者的定義有多種測(cè)量的方法和量表。其中包括：Blau（1989）提出的用于檢測(cè)個(gè)體對(duì)職位、職業(yè)、事業(yè)承諾的事業(yè)承諾（CareerCommitment）的量表；Lincoln&Kalleberg（1991）在對(duì)美國(guó)－日本工作承諾的研究中提出的組織承諾量表；Gregersen&Black（1992）編制的對(duì)母公司和地方公司的承諾測(cè)量（CommitmenttoaParentCompanyVersusLocalOperation）；Meyer&Allen（1997）在描述三種類(lèi)型組織承諾的基礎(chǔ)上，分別提出了情感承諾、規(guī)范承諾和連續(xù)承諾的測(cè)量量表等等。

本文研究在分析總結(jié)各學(xué)者提出組織承諾的測(cè)量量表，發(fā)現(xiàn)Lincoln&Kalleberg的測(cè)量量表更能表達(dá)本文所需研究的內(nèi)容，所以本文采用了Lincoln&Kalleberg開(kāi)發(fā)的量表來(lái)測(cè)量本文研究的組織承諾。該量表的信度和效度也得到了Maesden(1993)等學(xué)者的驗(yàn)證。該構(gòu)念的測(cè)量問(wèn)題采用Likert五點(diǎn)量表來(lái)測(cè)量。

3.研究樣本

本研究所有調(diào)查問(wèn)卷通過(guò)廣東省13個(gè)農(nóng)村信用社的人力資源部發(fā)放問(wèn)卷。根據(jù)業(yè)務(wù)條塊和管理層級(jí)兩個(gè)維度參考發(fā)放問(wèn)卷調(diào)查，共回收問(wèn)卷1346份，其中有效問(wèn)卷為1272份，回收問(wèn)卷有效率為94.5%。通過(guò)人口統(tǒng)計(jì)特征變量，即性別、年齡、學(xué)歷、司齡和管理層級(jí)等的統(tǒng)計(jì)，在本次研究的樣本中，男性比例占56.7%，比女性多15.8%；年齡主要集中在26~40歲之間，占76%的比例；在學(xué)歷方面，大專(zhuān)和本科學(xué)歷的人員居多，占85.3%；在各信用社工作時(shí)間10年左右的人較多；在管理層級(jí)方面，職能部門(mén)一般員工和一線(xiàn)員工占絕大多數(shù)。

4.樣本的信度和效度

本文研究變量的信度檢驗(yàn)均以Cronbachα信度系數(shù)來(lái)衡量數(shù)據(jù)的可靠性。學(xué)者Brymanand

Cramer(1997)指出α系數(shù)在0.80以上表示量表有高的信度，而學(xué)者Gay(1992)的觀點(diǎn)認(rèn)為任何測(cè)驗(yàn)或量表的α系數(shù)若在0.90以上表示信度甚佳。DeVellis(1991)、Nunnally(1978)認(rèn)為可接受的最小α系數(shù)為0.60。本研究組織承諾的信度檢驗(yàn)結(jié)果為0.796，顯示量表有較好的信度。

本文研究所使用的測(cè)量量表借鑒了國(guó)內(nèi)外相關(guān)學(xué)者的研究成果，并在深入訪談的基礎(chǔ)上結(jié)合

農(nóng)村信用社的實(shí)際情況選擇測(cè)量量表。這些量表也得到多位學(xué)者的實(shí)證研究表明具有較好的信度和效度。所以本文研究量表有較好的內(nèi)容效度。

四、研究結(jié)果

1.性別變量對(duì)組織承諾的影響

對(duì)參與員工填寫(xiě)該項(xiàng)變量進(jìn)行T檢驗(yàn)結(jié)果顯示，性別對(duì)組織承諾的影響不顯著，結(jié)果不支持假設(shè)。

表1.性別變量與組織承諾的T檢驗(yàn)（樣本數(shù)：1241）

2．年齡變量對(duì)組織承諾的影響

在調(diào)查的過(guò)程中，對(duì)參與員工的年齡變量以7個(gè)組別來(lái)衡量。其中31～35歲樣本數(shù)最大，有431人；36～40歲有287人，位居第二；26～30歲位于第三位；46歲以上的人員較少，農(nóng)村信用社的發(fā)展需要更多年輕的員工，符合企業(yè)的偏好，樣本中的年齡分布是比較合理的，為了更好地進(jìn)行比較，46～50歲和51歲以上的兩個(gè)年齡組被合并到下一個(gè)較年輕的組別，即41～45歲組別。然后采取ANOVA分析檢驗(yàn)不同年齡組對(duì)組織承諾的影響。ANOVA分析檢驗(yàn)結(jié)果顯示，不同組別之間的差別顯著，且A

表2.年齡變量與組織承諾的ANOVA分析（樣本數(shù)：1251）

3．教育程度變量對(duì)組織承諾的影響

教育程度分為5個(gè)組別進(jìn)行調(diào)查，參與調(diào)查的員工初中以下（9人）和碩士（48人）及以上組別的人員較少，為了能更好地比較，合并為3個(gè)組別，初中及以下的合并到上一個(gè)教育程度組別，即中專(zhuān)或高中組別；碩士及以上合并到下一個(gè)教育程度組別，即本科組別。ANOVA分析檢驗(yàn)結(jié)果顯示，不同組別之間的差別不顯著，不支持假設(shè)。

表3.教育程度變量與組織承諾的ANOVA分析（樣本數(shù)：1257）

4．管理級(jí)別變量對(duì)組織承諾的影響

管理級(jí)別變量通過(guò)5個(gè)組別進(jìn)行調(diào)查，但高層管理人員參與較少，僅有20人，為了更加方面對(duì)比研究，將其并入下一組別，即中層管理者組。ANOVA分析檢驗(yàn)結(jié)果顯示，不同組別之間的差別顯著，且A>B>C>D，即管理級(jí)別越高，組織承諾越高。支持假設(shè)。

表4.管理級(jí)別變量與組織承諾的ANOVA分析（樣本數(shù)：916）

五、研究結(jié)論與討論

本文對(duì)廣東省農(nóng)村信用社員人口統(tǒng)計(jì)特征對(duì)組織承諾影響的實(shí)證研究結(jié)果得出以下結(jié)論：①員工性別對(duì)組織承諾的影響不顯著。②員工的年齡對(duì)組織承諾顯著正相關(guān)，即年齡越大組織承諾越高，同前人的研究有一致的結(jié)論。③員工的教育程度對(duì)組織承諾的影響不顯著，同林證等多位學(xué)者的研究結(jié)論不一致，因?yàn)槠渲粡臒o(wú)法提供滿(mǎn)意報(bào)酬的視角來(lái)分析教育程度組織承諾，然而組織承諾的影響因素眾多，而廣東省農(nóng)村信用社的報(bào)酬待遇有較強(qiáng)的外部競(jìng)爭(zhēng)性，得出的結(jié)論與其不一致不足為奇。④員工所屬的管理級(jí)別對(duì)組織承諾顯著正相關(guān)，即管理級(jí)別越高，組織承諾越高，與前人的研究結(jié)論吻合。

本文的研究結(jié)果對(duì)我們有以下的啟示：一是面對(duì)人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的金融行業(yè)，正處變革時(shí)期的農(nóng)村信用社要想留住核心人才，使其對(duì)組織的目標(biāo)和價(jià)值觀有著強(qiáng)烈的信任感和認(rèn)同感，并愿意為組織的利益付出大量的努力，要針對(duì)不同年齡段、管理級(jí)別的員工采取不同的手段增強(qiáng)其對(duì)組織的忠誠(chéng)度，留住核心人才。

[參考文獻(xiàn)]

[1]Hrebiniak,L.G,&Alutto,J.A.,PersonalandRoleRelatedFactorsintheDevelopmnetofOrganizationalCommitment[J].AdimistrativeScienceQuarterly,1972,Vol.17

[2]Kraut,A.I.PredictingTurnoverofEmployeefromMeasuredJobAttitudes[J].OrganizationalBehaviorandHumanPerformance,1975,Vol.13.

[3]Steers,R.M.AntecedentsandOutcomesofOrganizationalCommitment[J].AdministrativeScienceQuarterly,1977,22

[4]Marsden,P.V.,Kalleberg,A.L.,&Cook,C.R..Genderdifferencesinorganizationalcommitment:Influencesofpositionsandfamilyroles[J].WorkandOccupations,1993,20(3),368-390.

[5]林證.組織承諾、工作滿(mǎn)意度與組織公民行為之研究：各種不同理論模型之比較[J].中山管理評(píng)論,1999,7(4).

[6]陳霞，段興民.組織承諾評(píng)述[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2003,(7).

[7]劉小平，王重鳴.中西文化背景下的組織承諾及其形成[J].外國(guó)經(jīng)理與管理，2002,24(1).

[8]DailL.Fields.工作評(píng)價(jià)———組織診斷與研究實(shí)用量表[M].北京:中國(guó)輕工業(yè)出版社，2004.

[9]斯蒂芬.P.羅賓斯.組織行為學(xué)[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，1997.

TheImpactofDemographicCharacteristicsonOrganizationalCommitment

ChenJiang,WuNengquan

Abstract:Basedonaquestionnairesurveyof1,346staffin13ruralfinancialinstitutionsinGuangdongProvince,thispaperstudiesthecompactofdifferentdemographiccharacteristicsonthestaff’sorganizationalcommitment.Theempiricalresearchshowsthatthereisnotsignificantcorrelationbetweensexandorganizationalcommitment;theimpactofageonorganizationalcommitmenthasapositivecorrelation,theolder,thehigherorganizationalcommitment;educationalleveldoesnotsignificantlyaffectorganizationalcommitment;managementlevelandorganizationalcommitmenthasapositivecorrelation,thehigherthemanagementlevelis,thehighertheorganizationalcommitment.

Keywords:ruralcreditcooperatives;demographiccharacteristics;organizationalcommitment