近日，國務院國資委召開了國有企業(yè)改革深化提升行動2024年第三次專題推進會。大會指出，到2025年，國有企業(yè)必須普遍推行末等調整和不勝任退出制度。要清晰界定“退出”標準，用好績效考核結果，進一步規(guī)范退出的情形，不能用違法違紀、到齡退休、主動離職等替代業(yè)績考核不合格的“退出”。如何合法合規(guī)地落實末等調整和不勝任退出機制已成為當今企業(yè)制定相關規(guī)定的必要考慮，其實施必須在合法合規(guī)的框架內進行，充分考慮勞動法的規(guī)定，以避免潛在的法律風險。

末等調整

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四條，用人單位擁有一定的經營自主權來建立和完善規(guī)章制度，企業(yè)可以在制度框架內對員工進行一定的崗位調整，其前提是保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。企業(yè)訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不能隨意變更勞動合同約定的崗位內容。

企業(yè)應明確“末等調整”的定義與具體評判標準。“末等調整”可以理解為在績效考核中處于末位等級的管理人員，企業(yè)根據其表現(xiàn)進行崗位或職責的調整。該情形可以通過多維度的績效考核來確定。例如業(yè)績指標未達標、團隊協(xié)作能力差、領導能力不足等都可以作為末等的評判標準。

不勝任退出

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條，若勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。在企業(yè)管理中，若員工不能勝任工作，用人單位不能直接解除勞動合同，而應當先對員工進行培訓或者調整工作崗位。經過培訓或者調崗后，員工仍然不能勝任工作的，用人單位才可以解除勞動合同，并且應按要求提前通知或支付一月的工資。

企業(yè)應明確“不勝任退出”的定義與具體評判標準。“不勝任退出”是指管理人員在工作中無法達到崗位要求，經過一定程序后被解除勞動合同或調整出管理崗位。該情況則包括連續(xù)多次未能完成工作任務、嚴重違反公司規(guī)章制度但未達到解除勞動合同的程度、專業(yè)能力無法滿足崗位需求等。

末等調整的方向

調整方式包括平行調整或向下調整。平行調整是將管理人員調整到職責相近、級別相當?shù)膷徫?，以給予其新的機會和挑戰(zhàn)。向下調整則是將其調整到較低級別的崗位，通常是因為其表現(xiàn)不佳或能力不足以勝任當前崗位。在決定調整方向時，企業(yè)應充分考慮管理人員的能力、經驗和潛力。如果其能力在某一方面有所欠缺，但在其他方面仍有價值，可以進行平行調整，以發(fā)揮其優(yōu)勢。如果其整體表現(xiàn)不佳，且經過培訓等措施仍無法提升，則可以考慮向下調整。

無論選擇何種調整，都不能違反勞動法禁止歧視性和侮辱性調整的規(guī)定，不能因個人偏見、性別、種族等因素進行不合理的崗位調整。

退出的形式

退出形式包括退出崗位與退出企業(yè)。退出崗位意味著管理人員不再擔任管理職務，但可能仍在企業(yè)內擔任其他非管理崗位。退出企業(yè)則是解除勞動合同，管理人員離開公司。

對于退出崗位的情況，企業(yè)應提供合理的轉崗安排，并確保新崗位的職責和待遇與管理人員的能力和經驗相匹配。在培訓或調崗期滿后，企業(yè)應對員工進行重新評估。如果員工仍然無法勝任工作，則企業(yè)可以依法解除勞動合同。對于退出企業(yè)的情況，企業(yè)必須嚴格按照勞動法的規(guī)定，履行解除勞動合同的程序，包括提前通知、支付經濟補償?shù)取?/span>

通知與協(xié)商程序

《中華人民共和國勞動合同法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份?！??

企業(yè)在確定末等和不勝任的情況時，若涉及崗位調整等合同內容變更，應提前告知管理人員調整的原因、新崗位的職責和待遇等。對于解除勞動合同的情況，應按照勞動法的規(guī)定提前通知，并說明解除的理由。

企業(yè)應與管理人員進行充分的協(xié)商。對于調整崗位或解除勞動合同的決定，應聽取管理人員的意見和建議，盡量達成雙方都能接受的解決方案。

經濟補償

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條規(guī)定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年”

同時，企業(yè)在進行崗位調整時，不能對勞動者的勞動報酬及其他勞動條件產生較大影響。如果調整后的崗位勞動報酬明顯降低、工作條件明顯變差，可能會被認定為不合法的調整。

末等調整和不勝任退出制度作為國有企業(yè)深化改革的重要舉措之一，對于提升企業(yè)運營效率與競爭力具有重要意義。在實施過程中，企業(yè)必須確保與《中華人民共和國勞動合同法》等法律法規(guī)相銜接，嚴格遵守勞動法的程序要求，在制度上明確其定義以及調整和退出的方式，保障員工的合法權益。只有如此，企業(yè)方能在優(yōu)化管理團隊的過程中，有效規(guī)避潛在的法律風險，進而實現(xiàn)企業(yè)與管理人員的共同發(fā)展。