從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，人力資源規(guī)劃要回答三個(gè)層面的問(wèn)題：第一層級(jí)：人力資源如何支撐企業(yè)戰(zhàn)略？一般而言，企業(yè)的人力資源應(yīng)從人才隊(duì)伍和職能管理兩個(gè)層面實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的支撐，即對(duì)應(yīng)的要回答“需要什么樣的人？需要多少人？如何儲(chǔ)備與培養(yǎng)？”和“支撐企業(yè)戰(zhàn)略，人力資源管理應(yīng)包括哪些功能？”兩類(lèi)問(wèn)題。第二層級(jí)：人力資源管理平臺(tái)如何建設(shè)？這是第一層級(jí)問(wèn)題的具體實(shí)現(xiàn)方式，既涉及企業(yè)對(duì)人力資源管理的定位，也涉及企業(yè)對(duì)人力資源管理模式選擇，還與相關(guān)的職責(zé)分工相聯(lián)系，如人力資源管理部門(mén)與用人部門(mén)的職責(zé)分工、人力資源管理部門(mén)的內(nèi)部分工。第三層級(jí)：企業(yè)的人力資源管理有效嗎？企業(yè)在發(fā)展變化，所需的人力資源管理也需要隨之而變，因此企業(yè)需要時(shí)時(shí)檢驗(yàn)人力資源管理的有效性，以不斷增強(qiáng)人力資源管理的價(jià)值創(chuàng)造能力，達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略相互促進(jìn)的理想狀態(tài)。

圖1 企業(yè)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系

回答以上問(wèn)題，企業(yè)的人力資源規(guī)劃將輸出四個(gè)層面的內(nèi)容：第一層：人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃（即定崗），核心工作是依據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模、未來(lái)重點(diǎn)發(fā)展的業(yè)務(wù)及業(yè)務(wù)模式，對(duì)人力資源進(jìn)行分層分類(lèi)，設(shè)計(jì)和定義企業(yè)的職類(lèi)職種職層及其各自功能、職責(zé)及權(quán)限等，理順各職類(lèi)職種職層人員在企業(yè)發(fā)展中的地位、作用和相互關(guān)系。第二層：人力資源數(shù)量規(guī)劃（即定編），核心是確定未來(lái)企業(yè)各級(jí)組織的人力資源編制（數(shù)量）及各職類(lèi)職種人員配比關(guān)系或比例，進(jìn)而明確人力資源供需計(jì)劃。第三層：人力資源素質(zhì)規(guī)劃，即設(shè)計(jì)各職類(lèi)職種職層人員的任職資格要求，包括素質(zhì)模型、行為能力及行為標(biāo)準(zhǔn)等。第四層：人力資源功能規(guī)劃，即明確人力資源管理各功能模塊應(yīng)如何優(yōu)化，以支撐企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

盡管人力資源規(guī)劃以承接企業(yè)戰(zhàn)略為核心，但在實(shí)踐中，也需要兼顧規(guī)劃的有效性與可操作性。換句話說(shuō)，在根據(jù)戰(zhàn)略框定企業(yè)的總體用人需求上，還需要兼顧市場(chǎng)的供給狀況及內(nèi)部實(shí)際的人員基礎(chǔ)，即綜合使用“戰(zhàn)略-戰(zhàn)術(shù)-操作”三個(gè)層次的基本方法，落實(shí)人力資源規(guī)劃。戰(zhàn)略層次，即自上而下的公司級(jí)人力資源規(guī)劃，核心是進(jìn)行宏觀定編，即確定公司戰(zhàn)略所需的整體員工數(shù)量與質(zhì)量；戰(zhàn)術(shù)層次，即水平對(duì)標(biāo)的職能/區(qū)域?qū)哟蔚娜肆Y源規(guī)劃，通過(guò)對(duì)標(biāo)內(nèi)外部業(yè)務(wù)或商業(yè)模式相似的先進(jìn)公司或業(yè)務(wù)單元，確定某些職能、區(qū)域的人員數(shù)量；操作層次，即自下而上的崗位群體/單元層次的人力資源規(guī)劃，主要通過(guò)崗位分析、工作活動(dòng)分析、工作量分析、勝任度分析等，確定崗位群體所需的員工數(shù)量。

圖2 人力資源規(guī)劃的三個(gè)層次基本方法

基于以上的基本方法，企業(yè)需要遵循以下四個(gè)步驟，以落實(shí)人力資源規(guī)劃：

步驟一：人力資源狀態(tài)分析。這一分析包括兩個(gè)層面，一是員工隊(duì)伍狀態(tài)分析，包括員工的數(shù)量與結(jié)構(gòu)分析，以及員工的能力差距評(píng)估，二是人力資源管理的狀況判斷。其中，關(guān)于員工數(shù)量與結(jié)構(gòu)的分析，不僅僅是時(shí)間截面上的員工數(shù)量，以及員工隊(duì)伍的年齡、司齡、能力、層級(jí)等結(jié)構(gòu)狀態(tài)的描述，更重要的是找出驅(qū)動(dòng)企業(yè)人員變動(dòng)的因素，尤其是影響招聘、晉升、退出的關(guān)鍵因素，以構(gòu)建員工隊(duì)伍的變動(dòng)模型。如圖3例子所示，影響該企業(yè)離職率降低的關(guān)鍵因素在于上級(jí)的穩(wěn)定以及對(duì)員工自身的非直接薪酬激勵(lì)。

圖3 某企業(yè)影響離職率的因素

其次，對(duì)員工能力差距的評(píng)估，關(guān)鍵是確定崗位的關(guān)鍵能力指標(biāo)，構(gòu)建能力素質(zhì)模型。由于現(xiàn)實(shí)中沒(méi)有兩家一模一樣的企業(yè)，能力素質(zhì)模型也沒(méi)有通用所有企業(yè)的版本，往往是在選擇相對(duì)合適的通用模型基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)實(shí)際進(jìn)行必要的改造。通常的做法是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，分析確定達(dá)成企業(yè)未來(lái)成功的必要能力項(xiàng)，將這些能力項(xiàng)分解落到對(duì)各類(lèi)崗位的要求，形成合適的能力素質(zhì)模型。

圖4?能力素質(zhì)模型構(gòu)建示例

再者，對(duì)人力資源管理狀況的判斷可從招聘與配置、薪酬績(jī)效、人才培養(yǎng)等人力資源管理模塊出發(fā)，也可結(jié)合企業(yè)實(shí)際，從職責(zé)分工、流程與效率、付薪模式、信息與知識(shí)傳遞等維度出發(fā)，發(fā)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的特點(diǎn)、可取之處及核心問(wèn)題。如職責(zé)分工是遵循“指令與控制”管理理念下的等級(jí)分明、責(zé)任清晰，還是更強(qiáng)調(diào)協(xié)商與協(xié)作；流程與效率表現(xiàn)出更多的“靈活性”，即一事一議特征和個(gè)人判斷，還是更重視規(guī)范性，非常固化，不可逾越；付薪模式是否體現(xiàn)了內(nèi)外部公平，是否達(dá)到期待的激勵(lì)效果，是否有助于識(shí)別業(yè)績(jī)優(yōu)異者；等等。

步驟二：確定人力資源隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)。企業(yè)在發(fā)展變化，相應(yīng)的對(duì)人力資源的需求也會(huì)產(chǎn)生變化，因此在確定人力資源狀態(tài)的基礎(chǔ)上，還需要基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，確定人力資源隊(duì)伍建設(shè)目標(biāo)。其中，關(guān)鍵是建立戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)的人力資源數(shù)量與素質(zhì)需求模型，即宏觀定編模型，典型的分析工具是“企業(yè)業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)模型”，其構(gòu)建思路如下：

圖5 “企業(yè)業(yè)績(jī)驅(qū)動(dòng)模型”下的宏觀定編思路

在自上而下的公司級(jí)人力資源宏觀定編基礎(chǔ)上，還需要結(jié)合市場(chǎng)狀況及自身實(shí)際進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整，以保障目標(biāo)的可行性。

步驟三：明確需求差距，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃。基于現(xiàn)實(shí)與目標(biāo)的差距，企業(yè)便可制定人力資源發(fā)展規(guī)劃。其中，關(guān)鍵點(diǎn)是數(shù)量規(guī)劃，包括基于數(shù)量差距和能力素質(zhì)差距形成的人員補(bǔ)充或減少機(jī)制。

圖6 基于供需平衡的人力資源數(shù)量規(guī)劃邏輯

需要注意的是，在我國(guó)產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展變化的情形下，企業(yè)往往面臨著難以從外部補(bǔ)充合適人才而內(nèi)部員工不匹配的結(jié)構(gòu)性人才短缺狀態(tài)，這時(shí)便觸發(fā)了進(jìn)一步的人力資源開(kāi)發(fā)與管理策略升級(jí)，如高層次人才難以從外部得到補(bǔ)充時(shí)的人才開(kāi)發(fā)與培養(yǎng)策略，這便衍生出人才梯隊(duì)與人才培養(yǎng)體系建設(shè)的人力資源管理功能優(yōu)化需求。

圖7 企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理優(yōu)化規(guī)劃示例

步驟四：制定規(guī)劃落實(shí)的計(jì)劃及監(jiān)控措施。落實(shí)人力資源規(guī)劃，需要關(guān)注兩個(gè)核心，一是分工，二是衡量指標(biāo)。在分工上，要注意人力資源規(guī)劃的落地不是人力資源管理部門(mén)一家的事情，需要全企業(yè)各單元的通力合作，需要各級(jí)管理者的深度參與。

圖8?人力資源規(guī)劃落地的分工示例

在衡量指標(biāo)上，合適的指標(biāo)是驅(qū)動(dòng)人力資源規(guī)劃落地以及企業(yè)整體人力資源管理提升的關(guān)鍵，因此指標(biāo)應(yīng)是來(lái)自關(guān)鍵成功要素的提煉，而人力資源領(lǐng)域的關(guān)鍵成功要素還應(yīng)是對(duì)上一層次業(yè)務(wù)增長(zhǎng)與企業(yè)發(fā)展的有效支撐。如企業(yè)戰(zhàn)略明確要提升生產(chǎn)率，在人力資源層面的衡量指標(biāo)則可以是基于EVA（經(jīng)濟(jì)增加值）的勞動(dòng)生產(chǎn)率。

圖9?人力資源規(guī)劃落地的衡量指標(biāo)示例

人力資源規(guī)劃上承企業(yè)戰(zhàn)略，下連人力資源管理，決定各人力資源職能管理活動(dòng)的方向，支撐企業(yè)實(shí)施人才儲(chǔ)備與人才培養(yǎng)，滿足企業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展需要。但在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)常常會(huì)陷入“就問(wèn)題討論問(wèn)題”的窘境，聚焦于解決當(dāng)前的人力問(wèn)題，而忽視人力資源與整體戰(zhàn)略的銜接，忽視人力資源與未來(lái)發(fā)展的匹配。中大咨詢(xún)認(rèn)為，改變?cè)摖顟B(tài)的關(guān)鍵需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有戰(zhàn)略人力資源思維，要像思考企業(yè)戰(zhàn)略一樣思考人力資源戰(zhàn)略，將人力資源規(guī)劃當(dāng)作一項(xiàng)頂層設(shè)計(jì)去實(shí)施，讓人力資源真正成為企業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)幽堋?/span>