在經(jīng)濟全球化、市場差異化等多重壓力之下，國有企業(yè)戰(zhàn)線過長、布局分散以及資源配置不合理等矛盾日益增加，亟需尋求新發(fā)展賽道以提高經(jīng)營效益，其中國企開展重組整合是快速拓寬發(fā)展渠道、提升競爭力的關(guān)鍵手段。但隨著國企重組整合進程不斷深化，管理體制和重新競聘上崗引發(fā)的管理幅度加大、權(quán)責(zé)不清、執(zhí)行力不強等人力資源問題日益突出，如何優(yōu)化勞動用工體系，維護職工隊伍的和諧穩(wěn)定，成為了國企重組整合必須面對的一大棘手難題。

因此本文深入探討在國企改革背景下，企業(yè)實行重組整合可采取的人力資源整合對策，旨在幫助國企打造有效融合、和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，激發(fā)企業(yè)管理團隊的歸屬感和凝聚力，助力國企實現(xiàn)既定的改革發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、人力資源整合措施

（一）調(diào)整組織結(jié)構(gòu)明確崗位職責(zé)

組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化是確保企業(yè)員工執(zhí)行力的關(guān)鍵，人力資源整合工作涉及組織內(nèi)人員、崗位、項目、單元等不同程度的調(diào)整，務(wù)必保證組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。詳細的整合內(nèi)容包括：確定組織授權(quán)體系，加強對層級之間的規(guī)范化控制；強調(diào)各組織之間權(quán)責(zé)分明，明確職責(zé)邊界，同時構(gòu)建聯(lián)系實現(xiàn)聯(lián)動協(xié)同；明確部門溝通方式、協(xié)作方式，規(guī)范交流渠道，保證按規(guī)協(xié)作；根據(jù)重組企業(yè)各自原有的業(yè)務(wù)范圍進行合并，并重新劃分，確保員工快速適應(yīng)融合環(huán)境?？傮w來講，需要組織機構(gòu)做到分工協(xié)作、適度管理、穩(wěn)中求進、避免沖突。

（二）整合薪酬體系

科學(xué)的薪酬體系對于國企重組整合中人力資源問題具有良好的緩解作用，可以降低矛盾，并幫助員工建立心理契約，有效降低離職率，提高工作積極性。針對薪酬體系的構(gòu)建務(wù)必秉持公平性原則，尤其對于新員工與老員工之間的待遇差異問題，實施激勵機制，重點向關(guān)鍵崗位、一線崗位貢獻值方向傾斜，保證分職級統(tǒng)籌。制定薪酬解決方案時需明確有利因素與不利因素，并在最終環(huán)節(jié)向員工進行公開宣講，使其明晰修改內(nèi)容、原因，盡早打消顧慮，為企業(yè)效力。

（三）建立人資疏導(dǎo)反饋機制

國企重組整合后人力資源整合工作需要持續(xù)1-2年之久，部分規(guī)模較大的企業(yè)甚至需要更長時間才能完全做好詳細的方案，并在執(zhí)行過程中查缺補漏不斷完善。為確保整合工作的科學(xué)性和有效性，企業(yè)可建立評價反饋機制，引導(dǎo)員工對現(xiàn)行的企業(yè)文化、組織框架整合、薪酬制度、培養(yǎng)模式、運營管理等進行綜合評估?？刹捎脝柧碚{(diào)查的方式收集相關(guān)資料，包括且不僅限于整合效果預(yù)期、員工情緒、公平感、隊伍穩(wěn)定性、文化認同感等，并幫助其建立職業(yè)目標(biāo)。此外，還可建立情緒疏導(dǎo)機制，并組織座談會、社團活動等方式實現(xiàn)溝通與交流，緩解不良情緒的堆積。

總之，人員整合工作落實到位對國企重組整合后的建設(shè)起到一定的決定性作用，對組織管理、人才發(fā)展、企業(yè)規(guī)劃等均帶來重要影響。隨著國企改革不斷深化，中大咨詢不斷提高自身研究水平，創(chuàng)新國企工作機制和管理方式，充分發(fā)揮人資管理的價值，促進國有企業(yè)重組整合達到預(yù)期效果。