傳統(tǒng)的人力資源招聘注重對(duì)應(yīng)聘者知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等表面因素的考察，以勝任力模型為基礎(chǔ)的招聘體系構(gòu)建更加關(guān)注動(dòng)機(jī)、個(gè)性特征等隱性因素對(duì)人才選拔的影響。本文具體論述了基于勝任力模型的人力資源招聘體系構(gòu)建步驟。

1、成立勝任力模型構(gòu)建小組

將勝任力模型應(yīng)用于企業(yè)招聘的第一步是構(gòu)建勝任力模型，為此企業(yè)應(yīng)該成立一個(gè)由公司領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理者、員工及外部專家共同構(gòu)成的勝任力模型構(gòu)建小組，小組主要職能是根據(jù)對(duì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化、工作崗位等的分析構(gòu)建符合企業(yè)實(shí)際的勝任力模型。

2、企業(yè)背景資料調(diào)查

背景調(diào)查主要分析企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、文化、愿景等企業(yè)因素，明確以上因素對(duì)應(yīng)職者的要求，將個(gè)人表現(xiàn)因素（知識(shí)、技能、能力、性格、態(tài)度、價(jià)值觀、興趣）與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、文化價(jià)值觀、愿景聯(lián)系起來，具體的調(diào)查方式可采用問卷調(diào)查法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法和員工訪談法等方法。

3、對(duì)崗位進(jìn)行分類劃分

勝任力模型的建立必須具有一定的針對(duì)性和選擇性，崗位劃分的關(guān)鍵是區(qū)分出組織的關(guān)鍵核心崗位和一般崗位、中高層崗位和基層崗位、技術(shù)型崗位和管理型崗位。在這個(gè)過程中要充分考慮企業(yè)發(fā)展規(guī)模、組織架構(gòu)、文化理念、政策制度等，結(jié)合企業(yè)實(shí)際，以增加企業(yè)效益為基點(diǎn)，最終確定模型開發(fā)的目標(biāo)層級(jí)。

4、明確招聘甄選標(biāo)準(zhǔn)

招聘甄選標(biāo)準(zhǔn)就是能夠鑒別出優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)定，或鑒別出符合特定核心崗位要求的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)定。確定招聘甄選標(biāo)準(zhǔn)，一般采取職務(wù)分析法和專家小組討論法。

職務(wù)分析（工作分析）是人力資源管理最基本的工具，也是人力資源管理中十分重要的一項(xiàng)工作，是根據(jù)工作的事實(shí)分析其執(zhí)行時(shí)所需要的知識(shí)技能與經(jīng)驗(yàn)及其所負(fù)責(zé)任的程度，進(jìn)而確定工作所需要的資格條件。職務(wù)分析的主要目的是為應(yīng)聘者提供真實(shí)的、可靠的需求職位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求和人員的資格要求。專家小組討論法，是指由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理者和研究人員組成專家小組，對(duì)能出色完成工作的各種素質(zhì)與能力進(jìn)行討論。小組成員需要掌握基本素質(zhì)和能力要素的定義以及行為特征，以免得出的素質(zhì)與能力不全面或不準(zhǔn)確，甚至把重要的基本素質(zhì)與能力要素遺漏。

5、樣本訪談

在明確各崗位所需要的甄選標(biāo)準(zhǔn)后，管理者需要在全企業(yè)范圍內(nèi)針對(duì)各個(gè)職級(jí)、職類的不同職位，抽選相同數(shù)目的優(yōu)秀績(jī)效樣本員工和普通績(jī)效樣本員工，進(jìn)行訪談?wù){(diào)查。訪談?wù){(diào)查的主要目的是通過比較分析，對(duì)甄選標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行一定的篩選，從而得出各個(gè)職位勝任力要素的初步描述。

6、獲得勝任力模型數(shù)據(jù)

在模型數(shù)據(jù)獲取方面管理者有肯多選擇，具體可以采用行為面談法、問卷調(diào)查法、行為評(píng)估法、360度行為評(píng)估法、專家小組討論法和現(xiàn)場(chǎng)觀察法等。在這里主要論述行為面談法。行為面談法是指向應(yīng)聘者提出一些假設(shè)性的或者突發(fā)性的場(chǎng)景問題，通過了解應(yīng)聘者過去的行為來預(yù)測(cè)其將來在工作上可能的表現(xiàn)，并且發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者除了知識(shí)、技能以外的性格、自我概念、價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)等潛在特質(zhì)。

7、模型數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，精煉勝任力要素

首先，將行為面談資料整理成行為事件訪談報(bào)告，分析訪談報(bào)告內(nèi)容，并對(duì)訪談主題進(jìn)行編碼，記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次；然后，對(duì)優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)程度的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，運(yùn)用統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和檢驗(yàn)，找出兩組的共性與差異特征；最后將差異顯著的勝任力因子提取出來，并命名提取出的勝任力因子。勝任力因子等級(jí)評(píng)價(jià)確定，先要對(duì)行為事件進(jìn)行分層，將處于同一層級(jí)的行為事件進(jìn)行歸納總結(jié)描述成等級(jí)評(píng)價(jià)，然后將相應(yīng)的行為事件附在等級(jí)評(píng)價(jià)下面作為行為描述，形成一個(gè)完整的勝任，就構(gòu)成一類勝力因子。采用同樣的方法編制其他勝任力因子任力模型，以此類推，最后構(gòu)建完整的勝任力模型。